Miten määritellä ikää ja ikääntymistä työelämässä?
Otsikossa esittämäni kysymys viehätti minua niin paljon, että omistin väitöskirjassani (Halen 2019) kokonaisen luvun ikäteemalle. Sen yhteydessä tarkastelin ikää ja ikääntymistä mm. kronologisen eli kalenteri-iän, kokemuksellisen iän ja sosiaalisen iän näkökulmista. Samassa yhteydessä syvennyin erilaisiin ikärooleihin ja -normeihin sekä elämänvaiheisiin. Koska oma mielenkiintoni on kohdistunut nimenomaan koettuun ikään ja ikääntymiseen, kiinnitän edelleen huomiota erilaisiin tapoihin, joilla kerromme ja ilmaisemme omaa ikäämme ja ikääntymistämme muille ihmisille – niin työssä kuin vapaa-ajalla.
Kokemuksellisen iän muutoksista kertoessamme omat tuntemuksemme ja havaintomme ovat avainasemassa.
Ikä suorituskykynä
Työn kontekstissa ikää voidaan kuvata mm. suorituskykynä, joka muuntuu työn tuottavuudeksi. Tässä yhteydessä ikään viitataan usein voimavarana tai ongelmana – kukin oman tilanteensa mukaan. Kerronnan näkökulma riippuu siitä, liitämmekö ikään ja/tai ikääntymiseen työ- ja toimintakyvyn muutoksia, jotka lisäävät työkykyä ja tuottavuutta, vai haluammeko keskittyä ennemminkin muutoksiin, jotka vähentävät niitä (esim. Julkunen 2003). Kummankin näkökulman kerronnassa viitataan tavallisesti fyysisissä toiminnoissa tapahtuviin muutoksiin, joiden yhteydessä korostuvat kokemuksemme (tavallisimmin heikentyneestä) lihasvoimasta, näkö- ja kuuloaistista sekä reaktionopeudesta. Kyse on biologiasta ja fysiologiasta, ja niiden määrittelyssä omat tuntemuksemme ja havaintomme ovatkin avainasemassa. Kognitiivisia eli tiedonkäsittelyyn liittyviä toimintoja kuvaillessamme sen sijaan viittaamme usein kykyymme havaita, ajatella ja muistaa, jotka niin ikään ovat tärkeitä taitoja selviytyäksemme paitsi työssä myös muussa arjessa.
Työmarkkinaikä
Kokemuksellisen iän ohella voimme määritellä omaa ikäämme työssä ns. työmarkkinaiän kautta. Siinä on kyse eräänlaisesta iän konstruktiosta (Vaahtio 2002), joka muokkautuu työmarkkinoilla ikään ja ikääntymiseen liittyvien merkityksenantojen kautta sekä työelämässä vallitsevien käytänteiden mukaan. Osaltaan sitä toki määrittävät myös työ- ja sosiaaliturvalainsäädäntö, mukaan lukien eläkelainsäädäntö. Työmarkkinaikää ohjaavat kalenteri-, sosiaalinen, biologinen ja persoonallinen ikä, minkä lisäksi siihen vaikuttavat erityisesti työnhakutilanteessa työnantajan arvioinnissaan korostamat seikat. Ns. "ihanteelliseen" työmarkkinaikään liitetäänkin juuri niitä stereotypioita, joilla on merkitystä menestymiseen työnhaussa. Tässä yhteydessä saatamme puhua kelpaavuudesta ja siitä mielikuvasta, "huolitaanko" tai "kaivataanko" työelämään tietyn ikäisiä työnhakijoita – olkoon kyse sitten nuoremmasta tai ikääntyneemmästä työvoimasta.
Iän ja ikääntymisen hallinta
Korostaessamme ikää ja ikääntymistä työssä hallinnan
näkökulmasta, tuomme esille omia strategioitamme siitä, miten pidämme tai
koemme itsemme kelvollisina moderniin työelämään, jossa (ikuinen?) nuoruus ja
siihen liittyvät positiiviset mielikuvat ovat valttia (esim. Julkunen &
Pärnänen 2005). Tällöin työn voidaan nähdä toimivan tärkeänä identiteetin
lähteenä, joka saa meidät tuntemaan itsemme tarpeelliseksi ja mikä motivoi
meitä huolehtimaan itsestämme työhön kelpaavana ja uudistuvana. Tunne työ- ja toimintakyvyn
säilymisestä voi liittyä vahvasti elämässä kiinnipysymisen kokemukseen
(Julkunen 2003), jolloin työssä pysymisessä saattaa olla kyse jopa laajemmastakin merkityksestä
yksilön hyvinvoinnille.
Työssä pysymisessä voi olla kyse laajemmastakin merkityksestä yksilön hyvinvoinnille.
Suhtautuminen ikään ja ikääntymiseen
Suhtaudumme omaan ikäämme sekä ikääntymiseemme työssä monin eri
tavoin. Vaikka kuinka pyristelisimme ikään liittyviä stereotypioita tai normeja
vastaan, ne vaikuttavat usein salakavalasti siihen, miten ajattelemme ikäistemme
ihmisten toimivan tai miten otaksumme muiden näkevän meidät. Ikään ja
ikääntymiseen liittyvät mielikuvat ja "hyväksytyt" käyttäytymismallit
kietoutuvat kulttuuristen ja institutionaalisten käytäntöjen lisäksi arkiseen
vuorovaikutukseen. Tästä syystä kokemusta "vääränikäisyydestä" voi kokea kuka
tahansa ja missä elämänvaiheessa tahansa. Näkyväksi tämä tulee erityisesti silloin,
kun yksilön elämänvaiheisiin viittaava sosiaalinen ikä poikkeaa merkittävästi hänen
kalenteri-iästään, kuten vaikkapa teini-ikäisen äidin tai ikääntyneen opiskelijan/harjoittelijan
kokemuksissa.
Ollako oikeaikäinen...
Milloin sitten voimme kokea olevamme "oikeaikäisiä" nykytyöelämän vaatimuksiin? Tutkimusten (esim. Nikander 1999, Vaahtio 2002) mukaan oikeaikäisyys työelämässä määrittyy suhteellisen lyhyeksi ajanjaksoksi. Töitä ja ylennyksiä saadakseen on oltava tarpeeksi ikää ja kokemusta, mutta pian sen jälkeen saattaakin huomata, että on jo liian vanha ylennettäväksi tai jopa palkattavaksi (Nikander 2005). Absoluuttisen oikeaikäisyyden haarukoimisen sijaan työelämässä korostetaan nykyään moni-ikäisen työyhteisön tuomia hyötyjä, mikä ideaalina haastaa kielletyn – niin näkyvän kuin piilotetun – ikäsyrjinnän.
...vai monenikäinen?
Moni-ikäisyyden korostamisen
rinnalle olisi jopa houkuttelevampaa tuoda ajatus iän kerroksellisuudesta
(Karisto 1997). Käsite korostaa hienolla tavalla ymmärrystä siitä, että me kaikenikäiset
ihmiset kuljetamme mukanamme nykyisyyteen omaa menneisyyttämme erilaisina
(työ)elämänkokemuksina, henkilökohtaisina muistoina sekä jaettuina
sukupolvikokemuksina. Iän ajatteleminen tällä tavoin kumulatiivisena tarkoittaa sitä, että emme
ole vain tietyn ikäisiä, vaan monenikäisiä samanaikaisesti. Voisiko tämä monenikäisyyden ajatus edesauttaa irtautumistamme erilaisten ikäroolien kahleista sekä samalla edistää myös hyväksyvämpää suhtautumista niin itseemme kuin toisiimme?
